第七节 因人而异

    报酬系统在人力资源作用的发挥中起到不可忽视的影响作用，人力资源在公司中起着不可忽视的核心作用。这是壳牌公司的核心思想。壳牌公司的报酬系统正是在这个核心思想的指导下建立的。

    壳牌集团拥有大量的海外工作人员，怎样才能给予员工合理付酬呢？许多公司利用“平衡表”的方法来平衡国内的公司条件和生活标准，以应用于一个新的地区。但是，对于一个在许多地方拥有许多不同国籍的工作人员且流动十分频繁的公司而言，这个方法可能会变得无法运行而且十分复杂。为了解决这种复杂性，荷兰皇家壳牌公司采用了一种叫“变动性平衡表”的方法。壳牌认为，其公司的所有国外工作人员都应该像荷兰人一样生活。这种方法是建立在它对北欧生活标准预测的基础上的。

    壳牌人力资源服务部的布瑞·欧文说：“在给员工报酬时必须考虑其来源国，这是一个公认的真理。不可能给每个人一样的报酬。例如，拿欧洲而言，每个人都在奋斗，现在已有一个统一的欧洲，因此他们可以拿同样的报酬。不管他们走到欧洲的什么地方，他们都不需要为生活不同、海外就业而支付额外费用。但是，对于法国、德国、瑞士。英国和爱尔兰应采用什么样的报酬系统呢？因为不可能使法国人和德国人离开他们的家庭，使他们的配偶离开他们的工作，否则会给他们的孩子的学业带来障碍。”

    约翰·沃克雷负责管理公司全球高层管埋者报酬制度，他这样解释在同一地方，我们有黑人外籍工作者和瑞士外籍工作者，而瑞士在欧洲一个高报酬的国家。我们很早就认识到，如果我们仅用一个简单的平衡表，给一个黑人外籍工作者10000英镑的报酬（其在国内是5000英镑）；而给一个瑞士外籍工作者150000英镑（其在国内是80000英镑），这种薪酬制度必将造成一定的混乱。因此必须打破这种极端不平衡。沃克雷先生说：“我们的规章使你进人一个建立十分完善和全球统一的酬劳系统。只要有外籍人员酬劳问题存在，平衡表就可作为一个全球统一的处理系统来处理这方面的问题。它是建立在外籍工作人员国内酬金数量的基础上的。”

    在壳牌公司，人员报酬的解决方法是保证个人的报酬立足于其本国的报酬水平。它是根据一系列公式及与工作人员所在地相结合进行设计和修正得出的，最终目的是给他们创造一个舒适的生活环境。

    壳牌利用这种索引系统考核企业家的报酬。根据对相同层次人员的比较，考虑到学历、经验和年龄，公司的人力资源经理建立了索引层次，放弃了按国籍设置的“管理报酬”。这不是实际的报酬，它仍与国内的报酚紧密相连。这个数据被用来决定来自于一个给定国家的外籍工作人员的报酬强度，这个报酬对于所有高层企业家都是一样的，一般不考虑其国家来源。管理报酬被用来计算实际收人，实际收入的数量等于一个已婚的高层企业家在阿姆斯特丹的平均消费。这是对外籍工作者基本报酬的提高是根据荷兰本国的生活水平进行的调整，以达到当地的实际收入水平。

    公公司可以提供租房津贴或购房的福利补偿。如果没有免费的住房，么司就提供适于当地的住房福利。

    为了补偿作为外籍工作人员的不便与劣势，壳牌公司对每一个外籍工作人员都支付了一定的激励报酬（基本的外籍工作人员福利）。在一些特定的重任务岗位上，还支付了额外的福利。这些激励报酬并不与工作人员的来源国相联系，直接由管理者制定。对于外籍工作人员，壳牌公司对他们在海外的业绩进行综合评价。达到一定标准，给予合理的奖金报酬，以鼓励他们更努力地工作。

    在生活标准的讨论中，壳牌假设每个员工都是荷兰人。但是其他一些生活要素，例如，外籍工作人员的住房、养老金和存款，根据其来源国不同，仍有所不同。沃克雷先生说：“在大多数情况下，我们给员工其本国的养老金表格，或者一个相当的版本。因此，当一个员工结束其职业生涯时，他所得的养老金与其国内的高层企业家退休时的养老金是一样的。”确实，在某些情况下，对于一个海外工作人员，它的养老金按国内计算是存在税收上的劣势的。但他说：“我们没有办法解决这个问题，我们必须尽量减少成本。”

    这就是壳牌报酬系统的特点：简便与一贯性。

    它克服了极端差距，打破了传统的平均主义，既有利于员工的发展，又克服了财务危机与不平等现象。同时，它实行的多样化报酬、因“国”制宜，这是尊重文化差异、重视文化影响的表现，除此之外，壳牌更多的福利措施弥补了报酬的缺陷。这种开放式、多样化的报酬系统显示了诸多的优势，值得不同行业借鉴。